正しい認識が必要！社員研修は労働時間に含まれる？

社員研修は社員に教育を施すための有効な手段ですが、注意しなければならないのが労働時間との関係です。その研修が労働時間に含まれるか否かを判断できるポイントがいくつかあります。この記事では、労働時間の定義をひも解き、研修が労働時間に含まれるか判断するポイントや、研修を行う際に注意すべき労働時間とのかかわりを紹介します。

労働時間の考え方

労働時間の定義

社員研修が労働時間として含まれるかどうかを考える前提として、まずは労働時間の定義を確認しておきましょう。

労働時間とは、一般的に雇用主の指揮命令下で従業員が業務に従事する時間を指します。主に「所定労働時間」が労働時間として扱われます。この所得労働時間は、雇用契約書や就労規則の中で定められています。

それに加えて、業務に付随する作業時間についても労働時間と見なされます。たとえば、業務に付随する着替えや清掃、業務上必要な待機時間などもそれにあたります。いずれの場合も「雇用主の指揮命令下にある」ということがポイントです。

労働時間に含まれない時間は？

休憩時間は労働時間としてはカウントされません。労働基準法第34条によれば、休憩時間は労働が6時間以上なら最低45分、8時間以上の場合には最低1時間与える旨が定められており、契約書や規則に記載されています。

ただし労働基準法で、休憩時間中は従業員が自由に利用できなければならない旨もあわせて定められています。ですから、休憩時間中に来客や電話対応をさせた場合や、いつでも労働できる状態で待機させた場合などは、その時間を労働時間に含める必要があります。

また、朝礼・終礼や清掃なども、参加が任意であれば労働時間には含まれません。ただし、参加しない従業員に不利益が生じる場合は、実質参加を強制されていると考え、労働時間とする必要があります。

おさえておきたい「所定労働時間」と「法定労働時間」の違い

先ほど労働時間として紹介した「所定労働時間」のほかに、「法定労働時間」と呼ばれるものもあります。

所定労働時間が「雇用主の指揮命令下で就業すべき時間」を指すことはすでに説明しました。一方「法定労働時間」というのは、労働基準法で規定された「労働時間の限度」を指す言葉です。

労働は原則1日8時間、週40時間までで、それを超えてはいけないと定められています。また、所定労働時間は、法定労働時間として規定された範囲に則って定められる、という関係であることが見て取れます。

残業時間の取り扱い

とはいえ、実際の労働が所定労働時間内に収まるとは限りません。その場合は時間外労働、つまり残業が発生する可能性があります。

残業時間にも「法定時間内残業」と「法定時間外残業」の2種類があり、残業時間をプラスしたときに法定労働時間に収まれば法定時間内残業、オーバーすれば法定時間外残業となります。どちらも残業代は発生しますが、法定時間外残業となった場合は、残業代に加えて割増賃金を支払う必要が出てきます。

残業と36協定

残業には法律上の制限があります。労働基準法に定められている時間外労働協定、いわゆる「36協定」です。これを企業と労働組織などとの間で締結しなければ、残業を命じることができません。

さらに、36協定を締結しても、残業時間の上限は月に45時間、年間360時間までと定められており、違反すれば罰則が課されます。協定を結んだからといって、無制限に残業を命じることはできないのです。

社員研修の時間に給料は発生するのか？

社員研修と労働時間の関係

さて、ここまでは、労働時間に含まれる時間・含まれない時間から時間外労働までについて確認してきました。

「雇用主の指揮命令下にある」「参加する義務がある」「業務に付随する・業務上必要である」という条件を満たす場合は労働時間と見なし、逆に「休憩時間」や「自由参加で、不参加者に不利益が生じない」場合は労働時間としては扱わない、ということでした。

社員研修の時間が労働時間にあたるか否かも、同様の考え方で判断できます。ここからは、労働時間に含まれる研修と含まれない研修について、もう少し詳しく見ていきましょう。

研修が労働時間に含まれる場合

まず、研修が労働時間として扱われるケースの1つめは、参加しなければ仕事ができない、あるいは業務上必要な内容の場合です。

企業や業種によっては、研修に参加して一定の教育を受けなければ従事させられない業務もあります。そういった場合は、労働時間内で研修を受けさせる必要が出てきます。

2つめは、指揮命令者から参加を命じられている場合です。明確に出席を命じられることもありますが、研修自体への参加ではなく、研修内容のレポート提出を命じられている場合や、昇給・人事査定に影響する場合もこのケースに含まれます。

また、業務と直接かかわりがなくとも、消火訓練や避難訓練など、企業に実施義務が課せられている研修についても同様です。

研修が労働時間に含まれない場合

一方、研修が労働時間として扱われない場合は、出欠が任意であり、かつ業務に直接関係ないテーマであるなど、欠席しても従業員に不利益がない場合です。このような研修は、参加しても賃金が発生しません。

ただし、自由参加だと謳っておきながら、実際には参加しなければ人事査定の際にマイナス評価を受けるなどの不利益を被るのであれば、実質参加を強制されているも同然です。その場合は、当然労働時間として含めなければなりません。

社員研修を実施するときの、労働時間についての注意点

労働時間の定義、そして社員研修と労働時間の関係について紹介してきました。それを踏まえて、最後に、研修を実施するうえでの労働時間についての注意点について見ていきましょう。ここでは、労働時間に含まれる研修と含まれない研修とに分けて考えます。

労働時間に含まれる研修の注意点

(1)適切に休憩を設ける

労働時間に含まれる研修の場合、必ず休憩時間を設けましょう。とくに労働時間が6時間以上の場合は最低45分、8時間以上の場合は最低60分の休憩が法律上で規定されています。

また、タイミングについても、休憩は労働時間の途中に設けるよう定められています。終盤にまとめてではなく、労働時間の途中となるように設けるように注意が必要です。

(2)労働時間を適切に管理する

労働時間に含まれる研修を実施する場合は、研修時間を含めた総労働時間をきちんと把握する必要があります。研修の回数が多い場合や、業務終了後に研修を実施する場合などはとくに、残業時間の管理に注意が必要です。

管理を怠ると、過度の法定時間外残業が発生し、気づかないうちに協定に抵触してしまうおそれもあります。そのようなリスクを回避するためにも、研修は可能な限り就業時間中に実施するほうがよいでしょう。

労働時間に含まれない研修の注意点

休日などでの参加を強制しない

労働時間に含まれない研修が行われるのは、業務時間外や休日である場合がほとんどです。研修の内容や日時などを周知する際には必ず、自由参加であること、また、参加しなくても一切不利益を被らないこともはっきりと伝えるようにしましょう。

 

まとめ

労働時間の定義や、社員研修との関係を正しく把握していないと、企業側と従業員側で認識のずれが起き、労働時間や給与をめぐってトラブルに発展しかねません。

研修は従業員のスキル、ひいては企業の業績を底上げしてくれる素晴らしい機会です。実施にあたっては、労働時間と研修について正しく理解し、認識を共有し、企業にとっても従業員にとっても実りのある学びの場とするよう心がけましょう。