優秀なリーダーが育たない企業の特徴！人材を育成する方法とは？

企業の成長に不可欠なリーダー。しかし、リーダー育成を課題として抱えている企業は少なくありません。リーダーが育たないのには理由があり、そこを正しく把握しない限り、いつまでたっても問題は解決できません。この記事では、リーダーの定義と必要なスキルを説明したうえ、それを踏まえてリーダーの育成方法について紹介します。

優秀なリーダーが育たない企業の特徴

リーダーが育たない企業には、大きく分けて2つの特徴があります。今一度、自分の組織が「リーダーが育たない企業」になっていないか振り返り、逆説的にリーダーが育つ組織づくりを考える材料としましょう。

ドラッカーに学ぶ！リーダー・リーダーシップの定義

まずリーダー、そしてリーダーシップの定義に触れておきます。ここでは、マネジメントの生みの親ともいえるピーター・ドラッカーの言葉から、リーダー・リーダーシップの定義を紹介します。ドラッカーは自著「プロフェッショナルの条件」の中で、リーダーシップの定義として3つの要素を挙げています。

まず第1にリーダーには、リーダーシップを才能や資質ではなく「仕事とみること」、つまり、目標・優先順位・基準の設定、それらの維持を仕事として行えるということを求めています。

第2に、「地位や特権ではなく責任と見ること」としています。そして第3に、「リーダーのいうことが真意であると確信を持てること」「それは、真摯さという誠に古くさいものに対する確信である」と述べています。

リーダーは真摯さをもって部下から確信を持たれる、つまり信頼されるようになるべきだということです。これらの定義を踏まえたうえで、「リーダーが育たない企業」の特徴を見ていきましょう。

(1)ピラミッド型の組織統制

ピラミッド型・トップダウン型の組織には、部下を上からの指示通りに動かそうとする傾向が見られます。そうなると、リーダーの仕事は「部下に上からの指示を遂行させること」となり、ドラッカーのいう「目標や優先順位などの決定と維持」という仕事からはかけ離れます。

リーダーの主体的な判断は排除され、リーダーとは名ばかりの存在になってしまいます。そんなリーダーの姿を見た若手のモチベーションも低下し、結果として若い芽をも摘むことになりかねません。

(2)リーダーを育成していない

ドラッカーの説を引けば、リーダーとは先天的な資質を持つ者ではありません。リーダーの不在は人材の不在ではありません。

組織的に育てればリーダーとなりうる人材がいるのに、育成を行わないから育っていない可能性が高いでしょう。逆にいえば、人材がいないと不安になる必要はありません。適切に取り組めば、リーダーは育成できるのです。

優秀なリーダーに必要なスキル

必ずしもリーダー然とした人がリーダーになるとは限りません。リーダーシップは才能や資質でなく、仕事だとドラッカーは述べています。

つまり、生まれついてのリーダー気質でなくとも、スキルを習得すれば優秀なリーダーとして職務を遂行できるようになるということです。ここでは、優秀なリーダーに必要なスキルを5つ紹介します。

(1)折れない心「レジリエンス」

レジリエンスとは、「回復力」や「しなやかさ」を意味する言葉で、逆境やストレスに対する克服力や心の回復力を指します。チームで目標達成を目指すにあたって、トラブルはつきものです。とくにリーダーには、トラブルに直面しても心折れずに対処できるように、レジリエンスの向上が求められます。

(2)メンバーの自発性を発揮！「協調性」

リーダーはメンバーに対して命令を下す立場です。しかしドラッカーもいうように、リーダーはメンバーを強権的に従わせるのではなく、メンバーから信頼を得る必要があります。信頼を得られれば、メンバーはチームの方針に自発的に貢献してくれるようになります。そのためには、リーダーには強権性より協調性が求められるのです。

(3)リーダーの必須スキル「意思決定力」

リーダーには判断や決断を求められる場面が多々あります。しかも、そうした決定には責任がともなうことがほとんどです。それがリーダーの主な仕事といっても過言ではなく、そのため意思決定力はリーダーにとって必要不可欠なスキルです。

(4)ビジョンを描く「計画立案力」

目的に向けて適切な目標や計画を立てるのも、リーダーならではの仕事です。目的達成に向けてチームを動かすには最終的な目的だけでなく、チームとしていつまでに何をすべきかを計画する必要があります。

この計画はメンバーに指示を出す根拠となります。ここで現実的で明確な計画を打ち出せるかというリーダーの計画立案力が、目的達成の成否に大きく影響します。

(5)ビジョンを共有する「コミュニケーション能力」

定めた目標や立案した計画をメンバーに共有してはじめて、チームが目的・目標に向けて動き出します。また、一方的に指示するのではなく、考えを理解してもらうことでメンバーの自発性や能動性を高めることができます。そのため、メンバーと考えを共有するためのコミュニケーション能力は欠かせないスキルなのです。

優秀なリーダーを育成する方法

リーダーの育成は長期戦！

先ほど紹介した5つのスキルを磨かせることでリーダーは育ちます。ここからはリーダー育成の方法を5つ紹介します。その前にひとつ覚えておいていただきたいのは、リーダーの育成には時間がかかるということです。育っていない現状に気づいたら即育成を始めましょう。

また、一朝一夕に結果が出るものではないことを踏まえて、長期的な視点で取り組むことが必要です。

育成法

(1)社員のパーソナリティを見極めた選抜

リーダーとして育成する人材を選抜する際、数値化された業績などを基準としがちですが、リーダーとしてのポテンシャルは、数値に表れない部分もあります。

対象となる社員と定期的な面談を行うなど、数値化できない部分のポテンシャルを発掘する機会を組織的に準備することが重要です。また、育成に時間がかかるため、未来のリーダーを育てるという観点を念頭に置いて選抜しましょう。

(2)計画的に経験を積ませる

経験は何物にも代えがたい成長の糧です。「7：2：1の法則」では、人は成長のための学びの実に7割を、「仕事上の経験」から得るといわれています。しかし、とくにリーダーのように育成したい人物像が明確な場合、行き当たりばったりでは効果が薄くなります。

経験させる仕事の内容やタイミングを考慮に入れて計画的にキャリアを積ませることで、効果的な育成につなげられます。育成のロードマップを作るのも効果的でしょう。

(3)外部講師による研修

計画的なリーダー育成の重要性がわかっていても、業務の合間に育成のプランを作成する時間を確保するのは難しいでしょう。そこで、研修を外部の講師に委託することをおすすめします。

カリキュラムの策定や研修の実施など、難しい部分をプロに任せましょう。企業側では、研修をあらかじめ業務スケジュールに組み込むようにし、定期的に研修を行える体制を整えることで、育成を進めることができます。

(4)社内研修

外部講師の力を借りつつも、自社の力で育成を進めていけるように、社内研修に取り組みましょう。こちらも、思い付きで突発的に行うのではなく、予算とスケジュールを確保したうえで計画的に実施することが重要です。

社内研修を定着させることで長期的な育成につながり、今のリーダーが育ったら次のリーダーと、継続的に育成できるシステムを作り上げることも可能です。

(5)ファシリテーターの育成

ファシリテーターとは、中立的な立場から意見をまとめたり対立を調整したりすることで、議事をスムーズに進める進行役です。リーダーの立場上、その決定がメンバーとの対立を生むことも考えられます。そのような事態が起こった場合、リーダーが対立解消に奔走すれば本来の業務が滞りかねません。

そこで必要なのがファシリテーターです。中立の立場から対立を調整し、よりよい着地点に導いてくれる人がいることで円滑な組織運営を促し、また、リーダーが本来の業務に邁進するためのサポートとなりうるのです。

 

まとめ

リーダーの育成は、明確で正しいリーダー像を描き、長期的な視点を持って計画的に行うことが重要です。決して個人の資質や努力に丸投げせず、あくまで計画的・組織的に行い、会社としてリーダーを育成するという意思を持って、しっかりとリソースを割きましょう。しっかりと計画的に行えば、時間はかかりますが、サステナブルな財産として組織に恩恵をもたらしてくれることでしょう。